中国薪酬健康体制形成过程中相关问题 [复制链接]

中国薪酬健康体制形成过程中相关问题_河南

企业无论是经营规模还是利润，在中国薪酬的调度方面是企业良性发展可实现的重要一环，也起到至关重要的作用，如何处理中国薪酬管理问题，对员工的积极性有很重要的作用，针对目前企业对中国薪酬处理问题各有不同，员工对中国薪酬的态度也各有所见，总体来说中国薪酬管理还没达到良好的效果。

当下，我国国企高管中国薪酬是否真的过高？

第一，总体处于可接受的范围。从上市国企披露的中国薪酬来看，2011年国资委控股的央企上市公司高管中国薪酬均值为76万元，非国资委控股的国有上市公司高管中国薪酬均值为102万元，而地方国有上市公司均值65万元。2300余家上市企业高管最高中国薪酬的均值是72万元，外资参股上市公司均值达135万元。第二，行业不平衡情况严重。调研显示，金融业的整体中国薪酬远高于其他行业。但高管中国薪酬偏高的企业不全是国有控股企业，很多情况下是股权结构更加分散的股份制企业，即使是在国有控股的企业中，也多为市场化招聘的高管。对比看来，制造业上市公司高管平均收入仅29.5万元，其中也有大量的国企。因而中国薪酬要注意行业的差距、高管来源等，才能进行全面认识和分析。

2001年之前，国企高管中国薪酬水平总体上都偏低。2002年以后，我们开始高度重视管理要素的作用，高管中国薪酬得到了较快的提升。到了2007年，合理拉开差距的政策就有些走偏。目前，国企高管中国薪酬大部分偏高，其中部分人明显偏高，有少数人过高。同时，也有少数国企高管中国薪酬偏低。其中，国资委直接管的央企高管中国薪酬水平还可以，但不宜再提高了。

整体来看，国企高管的中国薪酬还在可承受的范围内，并不太高。因为首先，精英人物应该得到更高的社会承认。其次，从经济标准来看，其中国薪酬也并不算高。比如从创造的价值来看，中移动与欧洲知名通信企业沃达丰，无论是经营规模还是利润都相当，但是沃达丰高管的收入让中移动望尘莫及。最后，从努力程度来看，在中国做企业也并不好做。垄断央企高管的努力程度还表现在更好地履行社会责任，努力做到经济责任和社会责任的平衡。但从国情的角度来判断是否过高，还需进一步研究。

判断国企高管中国薪酬高低，不能凭感觉也不能凭感情。从理论上讲，任何中国薪酬都应该是劳动和努力的函数。只有扣除了国企因各种垄断带来的特殊收益，扣除了行业随机的景气溢价等等，才能判断高管的中国薪酬是否与其努力相一致。现实而言，国企高管依照其创造的利润或产值确定的中国薪酬水准肯定是存在问题的。尤其是金融类和垄断程度高的非金融类国企的高管中国薪酬已经超过其努力的程度，也超过了社会所能接受的水平。